Met de publicatie van de Defensienota in 2018 zijn vier meerjarige programma’s gestart om Defensie als een aantrekkelijke en betrouwbare werkgever te positioneren. In 2019 zijn de volgende resultaten geboekt.

Programma arbeidsvoorwaarden

In de zomer van 2019 zijn Defensie en de bonden een nieuw arbeidsvoorwaardenakkoord met een looptijd tot eind 2020 overeengekomen met als belangrijkste resultaten:

• • Een loonstijging van 6,3% en een verhoging van de eindejaarsuitkering naar van 6,4% naar 8,33%; Twee eenmalige uitkeringen van € 300;

• • Een nieuwe evenwichtige pensioenregeling voor militairen; Afspraken over de aanpassing van het loongebouw voor militairen;

• • Eerder zekerheid voor onderofficieren en officieren in FPS2 over een vaste aanstelling;

• • Ondersteuning voor soldaten en korporaals om zich te kwalificeren voor onderofficiers- en officiersopleidingen;

• • Mobiliteitsbevorderende maatregelen voor burgerpersoneel:

  • – Loopbaanbudget van € 4.000

  • – Loopbaanbegeleiding

  • – Welkom terug-regeling

  • – Instroompool zonder arbeidsplaatsnummer

  • – Pilot huisvesting;

• • Verbetering van buitenlandvoorzieningen;

• • Tijdelijke toelage loontabel voor de rangen luitenant en lager;

• • Toelage onregelmatige dienst (TOD) militairen stijgt met 100%;

• • Verhoging toelage werken ZZF, 8 uur bruto uurloon of 8 uur vrije tijd per etmaal;

• • Vaartoelage gaat eerst omhoog naar niveau oefentoelage en beide stijgen met 20%;

• • Verschuivingstoelage verhoogd van € 27,35 naar € 50 per verschoven dienst;

• • Levensfasebewust personeelsbeleid:

  • – Verruiming tegemoetkoming in de extra kosten voor zorgtaken thuis tijdens uitzending en inzet vanaf 7 dagen

  • – Verruiming nieuwe regeling geboorteverlof, vijf weken voor 75% doorbetaald.

Defensie heeft in 2019 de in 2014 bij alle militairen ingehouden VUT-equivalente premie terugbetaald. Door het beëindigen van de inhouding VUT-equivalente premie bij militairen viel ook een deel van de WUL-compensatie weg. Defensie heeft dit met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2014 hersteld.

Programma personeelsmodel

In 2019 is gestart met zogeheten «proeftuinen» voor een nieuw personeelsmodel op vliegbasis Volkel (eenheid 640 squadron), legerplaats Oirschot (eenheid 414 CBRN Compagnie), legerplaats Vredepeel DGLC (domein luchtverdediging) en binnen de militaire gezondheidszorg (MGZ). De doelstelling van het nieuwe personeelsmodel is Defensie te kunnen laten beschikken over de juiste medewerkers in de juiste aantallen en gereed voor inzet. Het creëert ook de opvolger van het huidige Flexibel Personeelssysteem (FPS) met de bijbehorende nieuwe regelgeving. Het nieuwe personeelsmodel wordt momenteel in de praktijk getest. De proeftuinen dragen bij aan de beleidsvorming over een nieuw personeelsmodel dat beter aansluit op de wensen van ons personeel en op demografische ontwikkelingen. In 2019 zijn met de proeftuinen de volgende resultaten bereikt:

• • Meer personele bevoegdheden zijn belegd bij lagere lijncommandanten. Zij hebben deze bevoegdheden gebruikt om maatwerk te verlenen bij decentraal/regionaal werven, selecteren, keuren en aanstellen van personeel; versnelling en innovatie van de inname van personeel; talent- en loopbaanontwikkeling. Dit is mogelijk gemaakt dankzij een verbetering van hun informatiepositie op personeelsgebied (HR-analytics);

• • De initiële opleiding van militairen (AMO) wordt ook regionaal en in eigen beheer verzorgd en sluit direct aan op het traject van werven tot aanstellen;

• • Samenwerking met Regionale Opleidingscentra met als doel het verkorten van civiele MBO-2/3 opleidingen, onder meer door vrijstellingen, om nieuwe medewerkers sneller aan de slag te krijgen bij hun eenheid;

• • Nieuwe aanstellingsvormen voor nieuw en zittend personeel zijn beproefd, bijvoorbeeld een aanstelling als deeltijd militair en tijdelijke aanstellingen met een werkgarantie binnen of buiten Defensie na afloop van de afgesproken contractduur. Met werkgevers in de regio zijn afspraken gemaakt over het in de toekomst overnemen van militairen met een tijdelijke aanstelling.

Na de evaluatie van de proeftuinen volgt een besluit over de Defensiebrede invoering van een nieuw personeelsmodel.

Programma Behoud en Werving

Met dit programma nemen we maatregelen die een bijdrage leveren aan behoud en werving van personeel. Het werven en behouden van personeel bij Defensie is een continu proces. Met de Defensienota van 2018 zijn ongeveer 3.000 nieuwe functies gecreëerd. Hierdoor kan Defensie als organisatie groeien. Om deze groei mogelijk te maken hebben we ons in 2019 onder meer gericht op:

• • Het verder differentiëren van het keurings- en wervingstraject en de aanname- en vooropleidingseisen

  Zo heeft de marine een taskforce Technische Dienst en Mariniers opgericht die ondersteunt bij de werving van deze twee lastig te werven personeelscategorieën. Ook hebben we afgelopen jaar goede resultaten geboekt met de instroom van herintreders; zo zijn er ruim 350 herintreders aangesteld. Verder loopt er een pilot waarbij cyberreservisten niet hoeven te voldoen aan alle basis militaire eisen maar wel als militair kunnen worden ingezet, zonder te worden uitgezonden. Daarnaast is met de centrales voor overheidspersoneel overeenstemming bereikt over het verhogen van de maximumleeftijd bij aanstelling in een fase-1-contract, met uitzondering van de categorieën soldaat, marechaussee en korporaal.

• • Meer regionale werving en loopbaanontwikkeling

  De landmacht heeft afgelopen jaar het regionale wervingsproject Bison recruit in Havelte gehad. De luchtmacht heeft verschillende regionale wervingsactiviteiten uitgevoerd, zoals In-House dagen, NK-skills heroes en contacten met Regionale Opleidingscentra. De nadruk bij deze regionale wervingsactiviteiten ligt op het zoeken van kandidaten in knelpuntcategorieën.

• • Afspraken met andere overheidsorganisaties en het bedrijfsleven om samen garant te staan voor de opleiding en loopbaan van (potentiële) medewerkers en daarmee meer werkzekerheid te bieden

  In de publieke sector heeft Defensie met name de samenwerking opgezocht met diverse partijen uit de veiligheidssector zoals de Politie, de Douane en de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI). In de private sector is de door Defensie geïnitieerde Human Resource (HR)-community inmiddels uitgegroeid tot zo’n 50 aangesloten organisaties. Met zeven van deze organisaties heeft Defensie een samenwerkingsovereenkomst getekend om te gaan experimenteren met het uitwisselen van personeel.

• • Het verder aanpassen en vereenvoudigen van regelgeving op personeelsgebied

  In een pilot bij het Defensie Ondersteunings Commando (DOSCO) hebben we kritisch gekeken naar de regeling die ziet op het slechts kunnen aanstellen van militairen op een militaire functie. We blijven kritisch kijken naar de inhoud van de functies in plaats van alleen het type functionaris. Daar waar mogelijk plaatsen we burgermedewerkers op functies waar voorheen alleen militairen voor in aanmerking kwamen. In 2019 waren gemiddeld circa 150 burgermedewerkers op militaire functies werkzaam.

Programma personeelszorg

In 2019 is wederom hard gewerkt om de zorg voor het personeel te verbeteren. Uit diverse rapporten, onder andere de jaarverslagen van de Inspecteur Militaire Gezondheidszorg, blijkt dat er tekortkomingen zijn in de wijze waarop Defensie gezondheidszorg verleent. Verschillende projecten zijn in 2019 gestart om deze tekortkomingen aan te pakken:

• • Het programma Smart Band Aid heeft als doel een goed functionerende, betrouwbare en duurzame informatievoorziening voor de militaire gezondheidszorg te realiseren;

• • Het programma MGZ 2020 heeft als doel de randvoorwaarden te scheppen om de kwaliteit van militaire geneeskundige zorg en dienstverlening te bewaken en beheersen (Kamerstuk 35 300-X-14). Binnen dit programma zijn acht projecten gestart. Er zijn eerste resultaten geboekt in de toerusting van een kwaliteitsmanagementsysteem voor de militaire gezondheidszorg. Ook zijn stappen gezet om de feitelijke geneeskundige inzet te normeren. Het gaat dan om het vaststellen van wat de militair-operationele zorgtaken kwalitatief behelzen en om het uitwerken van daartoe benodigde kwaliteit bij zorgpersoneel en middelen. Zeven van de acht projecten verlopen volgens planning. Alleen het project Opleiden, Trainen en Certificeren heeft vertraging opgelopen vanwege de complexiteit van de governance binnen de MGZ en de omvang van het project. Het initiële plan van aanpak wordt herzien. Naar verwachting kan het project binnen de looptijd van het programma MGZ 2020 worden afgerond.

Om de duurzame gezondheid en inzetbaarheid (DGI) van Defensiepersoneel te bevorderen hebben 426 defensiemedewerkers in 2019 een coaching-traject door een lifestylecoach gevolgd. De coaching richt zich op gedragsverandering. Daarnaast wordt meer aandacht gegeven aan duurzame gezondheid en inzetbaarheid in diverse opleidingen.

Een veilige werkomgeving

De beschikbaarheid van juiste persoonlijke uitrusting en materieel, volledig uitgeruste werkplaatsen, vastgoed dat aan de veiligheidseisen voldoet en voldoende opleidingscapaciteit zijn voorwaardelijk voor een veilige werk- en leefomgeving. De huidige status van het vastgoed en de tekorten in materieel en personeel staan op gespannen voet met deze randvoorwaarden. Naast deze randvoorwaarden zijn gedrag en veiligheidsbewustzijn essentieel voor een professionele taakuitvoering. Veiligheid is in 2019 nadrukkelijker op de agenda gekomen. Hierdoor wordt beoogd gedrag en houding positief te beïnvloeden als onderdeel van een langduriger cultuurtraject.

Tezamen met de defensieonderdelen zijn in 2019 vijf thema’s benoemd waar we ons de komende jaren op concentreren. We noemen dit de Agenda voor Veiligheid. Deze agenda wordt in 2020 door ieder defensieonderdeel vertaald in een eigen plan van aanpak waarin de volgende thema’s centraal staan:

• 1. Het realiseren van een veiligheidsmanagementsysteem;

• 2. Deskundigheid op de werkplek;

• 3. Zelfbeschikkingsmacht commandanten;

• 4. Balans tussen gevechtskracht en ondersteuning;

• 5. Werk- en leefomgeving op norm.

Daarnaast is in 2019 verder gewerkt aan het realiseren van de maatregelen uit het plan van aanpak «Een veilige defensieorganisatie». Voor het treffen van maatregelen moest ruimte gezocht worden binnen de bestaande middelen. Er is geïnvesteerd in het op sterkte brengen van de veiligheidsorganisatie. Nog niet bij alle defensieonderdelen is deze gewenste versterking gereed vanwege het te doorlopen reorganisatietraject. Verder worden er bij diverse Defensieonderdelen periodieke veiligheidsrondes gemaakt door commandanten, met als doel het luisteren naar medewerkers en het bespreken van (sociale) veiligheid. In opleidingen wordt meer aandacht besteed aan risicomanagement en sociale en fysieke veiligheid. Ook zijn in 2019 veiligheidsfunctionarissen opgenomen bij de grotere missies in Irak en Afghanistan.

Integraal Risicomanagement – te beginnen bij veiligheid – is binnen Defensie als besturingsprincipe omarmd. In 2019 is de borging hiervan in de bedrijfsvoering gestart. Hierbij zijn kleine ontwikkelstappen gestimuleerd om te leren van de praktijk en best practices te evalueren met inachtneming van het eigene van de defensieonderdelen. De implementatie van bijbehorende defensiebrede IT-ondersteuning (onder andere verbetering van het huidige meldingssysteem) heeft meer tijd nodig dan gepland om met meer precisie de functionele behoeftes te kunnen vaststellen. Diverse technieken van risicomanagement waaronder risico inventarisaties en evaluaties (RI&E’s) en vormen van operationeel risk management worden inmiddels toegepast, verbeterd, beoefend en ontwikkeld in alle situaties waarin Defensie actief is: vorming en opleiding, niet operationele werkzaamheden, training en operationele inzet. De verwerking in opleidingen van noodzakelijke kennis en de vertaling hiervan naar de praktijk van de defensieonderdelen is in 2019 gestart.

Sociale Veiligheid

Naar aanleiding van de uitkomstens van de commissie Sociaal Veilige Werkomgeving Defensie (commissie-Giebels) is het plan van aanpak versterking sociale veiligheid in samenspraak met de defensieonderdelen in 2019 opgesteld en vastgesteld. De verbetering van de sociale veiligheid sluit als deelplan aan op het plan «Een veilige defensieorganisatie». Daarnaast is defensiebreed de gedragscode ingevoerd en is een toolbox samengesteld om deze gedragscode bespreekbaar te maken binnen de eenheden.

Bij de defensieonderdelen zijn ook eigen plannen en projecten opgezet zoals bijvoorbeeld de theatervoorstelling «Vuurdoop» van het Commando Landstrijdkrachten (CLAS). Om de noodzakelijke cultuurverandering te bewerkstelligen heeft het CLAS dit toneelstuk aan alle medewerkers laten zien en heeft nagesprekken gehouden. Een ander voorbeeld is de uitvoering van het actieplan sociale veiligheid bij de Defensie Materieel Organisatie (DMO) in combinatie met het cultuurprogramma NEN Veiligheidsladder. Tijdens roadshows kijken medewerkers samen met acteurs actief naar de huidige veiligheidssituatie op de werkplek en maken deelnemers gedragsafspraken.

Er is in de bijlagen een overzicht opgenomen van de aantallen en typen integriteitsmeldingen.

Hoewel er in de organisatie breed aandacht is voor sociale veiligheid, is het duurzaam inbedden hiervan een proces dat tijd kost en stapsgewijs verloopt. Er zijn nog diverse stappen te zetten; een aantal activiteiten hebben vertraging opgelopen, zoals het verwerken van het onderwerp veiligheid in de opleidingen, het opzetten van de soft-skills training voor leidinggevenden en het verbeteren van het selectieprotocol. De brede rapportage over de werknemerstevredenheid wordt later uitgebracht (in 2020), om genoeg data te kunnen meenemen. Tevens moet worden gezorgd voor middelen voor het voortzetten van cultuurtrajecten en communicatie over zaken die vernieuwd of aangepast zijn. De aanpassing van het meld -en registratiesysteem is ten opzichte van de planning (oktober 2019 gereed) sterk vertraagd. De interim oplossing voldeed niet aan de gestelde eisen. De realisatie van de structurele oplossing, een nieuw systeem dat geïntegreerd is met het risicomanagementsysteem, zal mogelijk een tijdpad van meerdere jaren beslaan.

Leren van voorvallen: fysieke Veiligheid

De Inspectie Veiligheid Defensie heeft in 2019 haar eerste rapport uitgebracht: Schietterrein Het Markiezaat. Uit het rapport bleek dat de beschikbare informatie over Klein Kaliber Wapen schietinrichtingen niet op een plek beschikbaar was voor de gebruikers. Eind 2019 is deze informatie centraal beschikbaar gesteld en vinden alle medewerkers hier de actuele stand van zaken. Verder is er in 2019 voor het eerst een gezamenlijk schietbeleid tot stand gekomen, waaraan alle defensieonderdelen hebben bijgedragen. Dit zal de beheersing van schietveiligheid bij Defensie ten goede komen. Daarnaast is voor de missie in Litouwen gebruik gemaakt van beschermingsmiddelen bij het ontladen van voertuigen vanaf een schip naar aanleiding van een melding voorval. Ook heeft de luchtmacht een e-learning chroom-6 ontwikkeld en ingevoerd, die inmiddels defensiebreed wordt gebruikt.

Er is in de bijlagen, conform toezegging aan de Tweede Kamer, een overzicht opgenomen van het aantal en het type meldingen van voorvallen op het gebied van bedrijfsveiligheid. In 2019 zijn in totaal 4.765 bedrijfsveiligheidsmeldingen1 gedaan. Deze meldingen volgen de meerjarige trend van een toenemend aantal meldingen. In samenhang bezien met de aantallen meldingen van de (zwaardere) voorvalcategorieën 3 (gelijkblijvende trend) en 4 (licht dalende trend)2 lijken de cijfers te duiden op een stijging van de meldingsbereidheid. Het verhogen van de meldingsbereidheid en de kwaliteit van de meldingen maken onderdeel uit van het plan van aanpak «Een veilige defensieorganisatie».

Gezondheidsmonitoring

Gezondheidsmonitoring kan helpen om verbanden tussen werkomstandigheden en gezondheidsaandoeningen vast te stellen en om te kunnen handelen als daar noodzaak toe is. De invoering zal meerdere jaren beslaan en is over 3 fasen verdeeld. De verschillende fasen zien op het inregelen (ontsluiten medische en plaatsingsgegevens), historisch onderzoek en uiteindelijk het structureel monitoren (en analyseren) van de gezondheid en veiligheid van het defensiepersoneel. In 2019 is de eerste stap gezet, om gezondheidsmonitoring mogelijk te maken. De komende jaren zal worden bezien in welk tempo gezondheidsmonitoring kan worden ingevoerd.

Chroom-6 en gevaarlijke stoffen

Veel van de 2019 geplande maatregelen uit het defensiebrede plan van aanpak «Beheersing chroom-6» zijn volgens schema uitgevoerd, dan wel in uitvoering. Thans geldt dat voor drie maatregelen de opgave groter is dan bij het opstellen van het plan van aanpak was voorzien. Het blijkt een enorme inspanning te onderzoeken welk materieel in de Defensieorganisatie chroom-6 bevat, waardoor drie maanden vertraging is opgetreden. Ten tweede bleek bij de aanbesteding van de nieuwe spuitcabines dat nauwelijks leveranciers wilden inschrijven en dat nadere uitwerking van de eisen nodig was. Dit leidt tot een latere realisatie van de spuitcabines dan voorzien. Tenslotte is het uitvoeren van de nadere inventarisatie van de zogenoemde carcinogene, mutagene en reproductietoxische (CMR)-stoffen, gezien het grote aantal stoffen en bewerkingen, een enorme opgave. Dit ondanks dat extra menskracht hiervoor is toebedeeld. De Inspectie SZW handhaaft op deze inventarisatie. Dit laat onverlet dat Defensie zich inspant om de gestelde deadlines van het plan van aanpak te halen. De overige maatregelen liggen op schema. De voortgangsrapportage wordt twee keer per jaar geactualiseerd en gepubliceerd op de website www.defensie.nl, waar ook de chroom-6 gerelateerde meldingen worden gepubliceerd. Defensie onderzoekt welke chroom-6-houdende stoffen en materialen kunnen worden vervangen door minder schadelijke alternatieven en bij de aanschaf van nieuwe middelen wordt – binnen de wettelijke kaders – geëist dat deze geen chroom-6 bevatten. De maatregelen voor chroom-6 worden inmiddels zo veel als mogelijk verbreed naar de overige gevaarlijke stoffen.