In 2020 zijn verdere stappen gezet om Defensie een organisatie te laten zijn waarbij mensen met trots willen en blijven werken. Er is hard gewerkt aan het verdere herstel van het vertrouwen van onze mensen in de organisatie. Betere arbeidsvoorwaarden, meer aandacht voor fysieke en sociale veiligheid, en het aanpakken van achterstallig onderhoud op het gebied van voorraden, vastgoed en IT hebben zich in 2020 uitbetaald in een toegenomen medewerkerstevredenheid. Bij de werkbeleving is sprake van een significante verbetering van de motivatie, de tevredenheid en het vertrouwen in de toekomst. Deze positieve trend werd ingezet na de totstandkoming van het arbeidsvoorwaardenakkoord 2018-2020 in 2019 en deze heeft zich in 2020 doorgezet. Het gevolg is een forse daling van de uitstroom van militair personeel ten opzichte van voorgaande jaren.
Nadat in deze kabinetsperiode twee grote hervormingen zijn gerealiseerd, namelijk de nieuwe diensteinderegeling en een nieuw pensioenstelsel voor militairen, is in 2020 gewerkt aan de laatste twee hervormingen die met elkaar samenhangen: het personeelsmodel en het loongebouw. Elementen van het nieuwe personeelsbeleid zijn in de praktijk getest in proeftuinen.
Personeelsmodel/Behoud en wervingDefensie heeft in 2020 verder gewerkt aan het inhoudelijk en procesmatig uitwerken en voorbereiden van het personeelsbeleid: de implementatie van een nieuw en toekomstbestendig personeelsmodel dat met ingang van 2021 stapsgewijs zal worden ingevoerd en het huidige Flexibel Personeelssysteem (FPS) zal opvolgen, met een daarbij passend bezoldigingsmodel. De doelstelling van het nieuwe personeelsmodel is een aantrekkelijker werkgever te zijn en de gereedheid en inzetbaarheid van de krijgsmacht structureel te verhogen. Behoud en werving zullen in dit model structureel verbeteren door het invoeren van meer aanstellings- en contractvormen, wat meer maatwerk mogelijk maakt, door strategische personeelsplanning en door te gaan werven, selecteren en ontwikkelen op grond van talenten en competenties.
Het personeelsmodel moet ervoor zorgen dat Defensie op de korte en lange termijn over voldoende en gekwalificeerd personeel kan beschikken. Het sluit niet alleen aan bij de ambities van de Defensievisie 2035, maar is daarvoor randvoorwaardelijk. Het gaat om een omvangrijk en complex project dat enige jaren zal vergen. U bent hierover nader geïnformeerd in de Kamerbrief (2021Z03221) naar aanleiding van de motie Kerstens c.s. (35 570 X, nr. 50) over een masterplan om het personeelstekort bij Defensie tegen te gaan.
Belangrijk voor de uitwerking van het personeelsmodel in het afgelopen jaar waren de «proeftuinen», waarin op kleine schaal en in een testomgeving in de praktijk is geëxperimenteerd met een betere balans tussen in-, door- en uitstroom van personeel. De proeftuinen hebben ondanks de COVID-19-beperkingen onder andere door digitale werving (bijvoorbeeld Onderzeedienst Live) en netwerkcontacten gezorgd voor significant meer belangstellenden en sollicitanten voor de regionaal uit te voeren selectie en keuring. Daarnaast is het regionaal selecteren en keuren succesvol in de praktijk gebracht, zijn er gerichte initiatieven ontplooid voor regionale invulling van de Algemene Militaire Opleiding (AMO) en is er een gezamenlijke AMO van aspirant-luchtverdedigers van CLAS en CLSK van start gegaan bij het Defensie Grondgebonden Luchtverdedigingscommando. De geleerde lessen in de proeftuinen worden gebruikt bij de verdere ontwikkeling en implementatie van het HR-model.
Een andere positieve ontwikkeling is de groei van het reservistenbestand in deze kabinetsperiode met 24%. Defensie beschikte op 1 januari 2021 over ruim 6.300 reservisten. Als gevolg van de beperkte selectie- en keuringscapaciteit door COVID-19 is de werving van reservisten is in 2020 achtergebleven ten opzichte van 2019. De inzet van reservisten helpt om op een flexibele manier het probleem van openstaande vacatures op te vangen. Ook zijn er vernieuwende vormen van samenwerking met het bedrijfsleven afgesproken en afspraken gemaakt over het delen van kennis en personeel. Met ingang van oktober 2020 hebben naast de 17-jarige mannen ook voor het eerst 17-jarige vrouwen de dienstplichtbrief ontvangen. Bij deze brief wordt, conform de toezegging aan Uw Kamer, een informatieve flyer toegevoegd over de mogelijkheden die er zijn om bij Defensie te werken, als militair, als burgermedewerker en als reservist.
COVID-19 heeft in 2020 effect gehad op de personele vulling en de personele gereedheid en dat zal ook in 2021 zo zijn. Vanaf de zomer 2020 zijn de opgelopen achterstanden bij de werving van militair personeel als gevolg van COVID-19 grotendeels ingelopen; het aantal aanstelbare militairen is licht gedaald van 3.500 in 2019 naar 3.400 in 2020. Alleen bij de landmacht was sprake van een stijging van het aantal aanstelbare militairen van 1.664 in 2019 naar 1.783 in 2020.
Door COVID-19 zijn er ook kansen voor Defensie om personeel uit relevante sectoren al dan niet tijdelijk naar Defensie te halen. Veel sectoren en bedrijven zitten in economisch zwaar weer en proberen medewerkers tijdelijk elders werkgelegenheid te bieden. Daarom heeft Defensie een loket geopend waar bedrijven die willen samenwerken, onder andere op het gebied van personeel, zich kunnen melden.
PersoneelszorgVoor de zorg en waardering die veteranen verdienen op basis van hun bewezen diensten houdt Defensie doorlopend aandacht. In 2020 is hard gewerkt aan een mijlpaal die per 1 januari 2021 heeft geresulteerd in de start van het nieuwe Nederlands Veteraneninstituut (NVI). Deze organisatie heeft het uitvoeren van het veteranenbeleid als taak en is ontstaan door de samenvoeging van zes kleinere organisaties, te weten: het Veteraneninstituut, de Basis, de Nederlandse Veteranendag, het programmabureau van het Landelijk Zorgsysteem voor Veteranen, de nuldelijns-ondersteuning van het Veteranenplatform en de zorgcoördinatie van de Algemene Pensioen Groep (APG). Hiermee is er nu een herkenbare en duidelijke besturingsstructuur, die effectiever en efficiënter aansluit op de uitvoering van de Veteranenwet en het daaruit voortvloeiende beleid.
De Invictus Games die in mei 2020 in Nederland zouden plaatsvinden zijn helaas niet doorgegaan vanwege COVID-19, en helaas is het ook in 2021 niet mogelijk gebleken deze alsnog door te laten gaan. Het is de bedoeling om in 2022 de Invictus Games alsnog in Nederland te organiseren. Naar aanleiding van de aanbevelingen uit de beleidsevaluatie veteranenbeleid is verder gewerkt aan een modern stelsel van uitkeringen en compensatiemaatregelen dat is gericht op betere ondersteuning van de gewonde veteraan bij de re-integratie en maatschappelijke participatie, en in 2023 klaar moet zijn. Als het gaat om reservisten is de verdere harmonisatie van de rechtspositie met de beroepsmilitair meegenomen in de uitwerking van nieuwe en flexibele aanstellings- en contractvormen. Ook is verder gewerkt aan het vereenvoudigen van de inzet van de reservist door het wegnemen van barrières bij de externe werkgevers.
Diversiteit en inclusiviteit houden onverminderd de aandacht. Het aandeel vrouwen bij Defensie neemt toe, van 13.9% begin 2017 tot 15,2% in 2020. Het aantal vrouwelijke militairen is in die periode gegroeid van 9,5% naar 10,7%. Bij de topfunctionarissen zijn vrouwen bezig met een opmars. Het aantal vrouwelijke topfunctionarissen in een burgerfunctie is in een jaar gestegen van 12 naar 20. Er zijn drie vrouwelijke vlag- of opperofficieren. In juli 2019 is de eerste vrouwelijke vlagofficier bij de marine benoemd. Op 1 oktober 2020 is een vrouwelijke luchtmachtmilitair bevorderd tot generaal-majoor.
BeloningIn de afgelopen kabinetsperiode zijn de arbeidsvoorwaarden aanzienlijk verbeterd, wat onder meer resulteerde in een hoger salaris, hogere toelagen, een loopbaanbudget van 4000 euro voor burgerpersoneel, en een vaste aanstelling voor personeel in FPS-fase 2. Ook is het AOW-gat volledig gecompenseerd. Er zijn bovendien twee majeure hervormingen voor militairen gerealiseerd: de nieuwe diensteinderegeling, en de overgang van het eindloonstelsel naar een middelloonstelsel. De derde grote wijziging is het realiseren van een herzien bezoldigingssysteem met een vereenvoudigd stelsel van toelagen als onderdeel van een nieuw personeelsmodel. De afspraak tussen de sociale partners was dat per 1 juli 2020 in te voeren. Helaas is het niet gelukt hierover tijdig overeenstemming te bereiken. Wel is een eerste stap gezet met de tijdelijke tabel loongebouw. Ook is het niet gelukt afspraken te maken over een nieuw arbeidsvoorwaardenakkoord, dat per 1 januari 2021 in had moeten gaan. Op 23 december 2020 zijn deze onderhandelingen stukgelopen en hebben de centrales het overleg voor onbepaalde tijd opgeschort.
Het nieuwe bezoldigingssysteem moet qua uitgangspunten en doelstelling nauwgezet aansluiting vinden bij het nieuwe personeelsmodel. Het jaar 2021 zal dan ook in het teken staan van het gezamenlijk uitwerken van de visie en kaders om tot invulling van en overeenstemming te komen over de fundamentele inrichtingskeuzes voor het bezoldigingsmodel, in lijn met het personeelsmodel. Een paritaire commissie is begin 2021 gestart met een onderzoek naar het functiewaarderingssysteem, dat een solide en inzichtelijke basis moet bieden voor het loongebouw van militairen. De commissie rapporteert voor 1 juni 2021.
De COVID-19-crisis heeft ook op arbeidsvoorwaardelijk gebied de aandacht gevraagd. Waar defensiepersoneel in de maatschappij is ingezet om bij te dragen aan het bestrijden van het virus, heeft Defensie gezorgd voor passende vergoedingen, die aansluiten bij de Rijksbrede regelingen. Voor thuiswerkend defensiepersoneel is een interim-regeling getroffen voor de benodigde arbo-middelen.
Een veilige werkomgeving bij DefensieIn het kader van een veilige werkomgeving bij Defensie zijn in 2020 diverse beleidsaanpassingen in voorbereiding verder uitgewerkt:
– Inmiddels zijn 36 van de 40 maatregelen uit het Plan van Aanpak ‘Een veilige defensieorganisatie’ (ook wel het Plan van Aanpak Veiligheid genoemd) gerealiseerd. De laatste maatregelen worden in 2021 voltooid. De ADR is begin 2021 gestart met de evaluatie van het Plan van Aanpak Veiligheid. Deze is naar verwachting medio 2021 gereed.
– De Agenda voor Veiligheid geldt als doorontwikkeling van het Plan van Aanpak Veiligheid en heeft als doel de voorwaarden voor het veilig werken in de organisatie te herstellen via vijf aandachtsgebieden: deskundigheid op de werkplek gegarandeerd; zeggenschap commandanten op niveau; balans tussen uitvoering en ondersteuning hersteld; werk- en leefomgeving op norm en risicomanagement ingevoerd. Elk defensieonderdeel heeft een specifiek plan gemaakt om bovengenoemde voorwaarden te verbeteren.
– Met de invoering van Integraal Risicomanagement wil Defensie afwegingen en besluiten over risico’s in samenhang maken en zo gewogen prioriteiten stellen. Risicomanagement vormt naast beleid, borging en bewustzijn een basiscomponent van het veiligheidsmanagementsysteem. In 2020 zijn kennistafelsessies gehouden met alle defensieonderdelen om tot eenduidige risicomanagementinstrumenten te komen. Het Safety Institute van het Nederlands Lucht- en Ruimtevaartcentrum (NLR) adviseert bij dit veranderproces voor veiligheid. Het NLR helpt bij het stellen van functionele eisen aan de IV/IT voor Integraal Risicomanagement (met focus op veiligheid).
– De invoering van Structurele Gezondheidsmonitoring beslaat meerdere jaren fasegewijs en helpt om verbanden tussen werkomstandigheden en gezondheidsaandoeningen vast te stellen om zo tijdig preventieve maatregelen te nemen ter bescherming van de gezondheid en de veiligheid van het personeel. In 2020 zijn de data privacy impact analyse voltooid en de juridische grondslag geïnventariseerd met betrekking tot het ontsluiten van medische- en plaatsingsgegevens (eerste spoor). Het tweede spoor betreft historisch onderzoek waarbij wordt onderzocht hoe het verloop van de gezondheid van militairen is in relatie tot missies en reguliere bedrijfsvoering vanaf de jaren ‘90. Het derde spoor is de invoering van structurele gezondheidsmonitoring.
– Het plan van aanpak ‘versterking van de sociale veiligheid binnen Defensie’ heeft in 2020 naast de reeds ingezette wijzigingen met betrekking tot versterking van de COID geleid tot het uitbrengen van infographics voor een meld- en klachtenprocedure, het inzetten van het actieonderzoek ‘versterken sociaal veilige cultuur’ en het ontwikkelen van toolkits die in 2021 worden uitgebouwd. De defensieonderdelen hebben, ondersteund door expertisecentra zoals het Expertise Centrum Leiderschap Defensie (ECLD) en de Centrale Organisatie Integriteit Defensie, het afgelopen jaar in hun opleidingen meer aandacht gegeven aan sociale veiligheid. Met het oog op de onafhankelijkheid is het Meldpunt Integriteit Defensie (MID) bemenst door een externe organisatie en is de COID direct onder de SG gepositioneerd. De ingezette koers met het plan van aanpak sociale veiligheid is, op het meld- en registratiesysteem en langer op functie na, grotendeels gerealiseerd maar vraagt blijvende aandacht. Door de komende jaren te investeren in het versterken van integriteitsmanagement en het herzien van het integriteitsstelsel worden waarborgen gerealiseerd om de ingezette koers op het gebied van sociale veiligheid voort te zetten.
Higher-risk ketensHet versterken van de higher-risk ketens c.q. processen (waaronder werken onder extreme temperaturen, het vervoer van gevaarlijke stoffen door de lucht, het schieten, het duiken, de munitieketen en het gebruik van gevaarlijke stoffen zoals chroom 6) heeft het afgelopen jaar extra aandacht gekregen. Dat heeft onder meer geresulteerd in het publiceren van het ‘Handboek hitteletsel’. Rondom het hoog risico proces ‘Schieten’ met Klein Kaliber Wapens (KKW Schieten) zijn alle beleids- en uitvoeringsdocumenten met elkaar in lijn gebracht en gepubliceerd. Ook is een nieuw en vereenvoudigd ‘paars’ Functiehuis KKW ontwikkeld met 14 in plaats van 43 functionaliteiten. Op basis hiervan wordt de kennisrol centraal geborgd met een op te richten Joint Kenniscentrum KKW en de toezichtrol met een Joint Kwaliteitsbewaker. Ten aanzien van het hoog risico proces ‘Duiken’ heeft de Koninklijke Marine financiering voor 12 functies verzorgd in het kader van het verbeteren van Wapensysteem Management. De planning is om deze in 2021 te vullen. Daarnaast is de Instructie Werken onder Druk ontwikkeld, gecommuniceerd en gepubliceerd op het duikportaal van de Defensie Duik School. Verder zijn een risicoanalyse en veiligheidsplan aan operatieorders van duiken toegevoegd. Nog niet alles is echter gerealiseerd, alle maatregelen die Defensie heeft genomen om het proces te verbeteren, zullen in 2022 zijn voltooid.
Chroom-6 en risicobeheersing gevaarlijke stoffenOp 6 april 2020 heeft de Tweede Kamer de beleidsreactie ontvangen op het RIVM-onderzoek naar de gezondheidsrisico’s als gevolg van blootstelling aan de stof hexamethyleen di-isocyanaat (HDI) uit Chemical Agent Resitant Coating (CARC) op de Prepositioned Organizational Materiel Storage (POMS)-locaties (Kamerstuk 35 300 X, nr. 63). Het laatste RIVM-onderzoek naar chroom-6 op de andere defensielocaties wordt in 2021 verwacht. Daarnaast zijn het afgelopen jaar de resterende maatregelen uit het plan van aanpak ‘Beheersing chroom-6’ volgens plan gerealiseerd. Zo is de IT voor blootstellingsgegevens en voor blootstellingsregistratie ontwikkeld, worden werkplaatsen planmatig gereinigd en is begonnen met het uitvoeren van audits. Dit alles zorgt ervoor dat er veiliger kan worden gewerkt met gevaarlijke stoffen. De infrastructurele maatregelen worden in de komende periode gerealiseerd. In de periodieke voortgangsrapportages op www.defensie.nl wordt meer gedetailleerd ingegaan op de maatregelen.
Visitatiecommissie Defensie & Veiligheid Op 1 februari 2021 is de Tweede Kamer per brief geïnformeerd over de wijze waarop een vervolg zal worden gegeven aan de werkzaamheden van de Visitatiecommissie Defensie & Veiligheid nadat haar opdracht tot een einde is gekomen in 2021 (Kamerstuk 34919, nr. 76). In deze brief werden de kaders geschetst waarbinnen een vervolg zal worden gegeven aan de werkzaamheden van de commissie na het verschijnen van het laatste jaarrapport. Hierbij stonden drie elementen centraal: het versterken van de auditcapaciteit, de rol van de Inspectie Veiligheid Defensie en het vergroten van de transparantie over veiligheid. Wat betreft dit laatste punt zal in het jaarverslag van Defensie over 2021 de veiligheidsparagraaf worden uitgebreid, onder andere met de opvolging van aanbevelingen van inspecties en toezichthouders op het gebied van veiligheid.