35 Algemene doelstelling
Een beter presterende overheid door voldoende inzet van en de zorg voor een competent, divers samengesteld en integer personeelsbestand en een bestand van politieke ambtsdragers.
Doelbereiking en maatschappelijke effecten
Competent, integer overheidspersoneel en competente, integere bestuurders zijn van doorslaggevende betekenis voor een rechtmatig en doelmatig presterende overheid.
Dat vergt aandacht voor en beleid ten aanzien van arbeidsvoorwaardenvorming en een op de middellange termijn krapper wordende arbeidsmarkt. De aantrekkeljjkheid van de overheid als werkgever wordt bevorderd door een gericht arbeidsvoorwaarden- en arbeidsmarktbeleid. Daaronder vallen ook de activiteiten die gericht zijn op het veilig kunnen uitoefenen van een publieke taak (Programma Veilige Publieke Taak) en het verminderen van de interne bureaucratie. Door het bevorderen van «slimmer werken» kan het beroep van de overheid op de arbeidsmarkt worden verkleind. Door arbeidsparticipatie bevorderende maatregelen wordt het potentieel aan mogelijke overheidswerknemers vergroot.
Naast een doelmatig en doeltreffend functionerende overheid, bevorderen zich integer gedragende en zich transparant opstellende overheidsorganisaties en bestuurders het vertrouwen van de burgers in de overheid. Op deze aspecten is beleid ontwikkeld en geïmplementeerd. Te denken valt aan de rapportage over topinkomens, het bevorderen van benchmarks, de herziene klokkenluidersregeling, het (anoniem) kunnen melden van integriteitsschendingen en de aandacht voor de professionalisering van het ambt van burgemeesters.
Budgettaire gevolgen van beleid
| Budgettaire gevolgen van beleid (in € 1 000) | Realisatie | Vastgestelde ISB begroting | Verschil | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | 2011 | 2011 | 2011 | |
| Verplichtingen | 56 931 | 83 954 | 56 462 | 27 492 | |||
| Uitgaven | 124 395 | 99 650 | 88 393 | 57 256 | 59 458 | 56 462 | 2 996 |
| 35.25 Apparaat | 7 597 | 5 850 | 4 564 | 1 286 | |||
| 35.1 Overheid als werkgever | 15 731 | 19 327 | 13 750 | 5 577 | |||
| 35.2 Politieke ambtsdragers | 7 998 | 11 048 | 10 092 | 956 | |||
| 35.3 Uitkeringsregelingen voormalige gebiedsdelen | 25 930 | 23 233 | 28 056 | – 4 823 | |||
| Ontvangsten |
|
|
| 1 224 | 1 476 | 820 | 656 |
Financiële toelichting
Op het artikel Arbeidszaken overheid is meer uitgegeven dan geraamd. Onderstaand volgt een toelichting op artikelonderdeel om dit inzichtelijk te maken.
Uitgaven
35.25 Er is in 2011 meer uitgegeven dan geraamd. Dit heeft voornamelijk te maken met fte's die dit jaar nog afgebouwd worden in het kader van de Vernieuwing Rijksdienst. Voor de budgettaire dekking is gebruik gemaakt van beschikbare middelen op het artikelonderdeel 35.3 Uitkeringsregelingen voormalige gebiedsdelen.
35.1 Overheid als werkgever. Bij Voorjaarsnota 2011 zijn in 2010 gereserveerde maar nog niet gebruikte middelen opnieuw toegevoegd aan het programmabudget Veilige Publieke Taak. Voortzetten van de aanpak van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak is onderdeel van het huidige regeer- en gedoogakkoord. Gelet op de eerste positieve resultaten van het programma tijdens de vorige kabinetsperiode zal worden voortgebouwd op de hoofdlijnen van dat programma ( een meer daadkrachtige, uniforme en samenhangende aanpak voor de keten van werknemers, werkgevers, politie en openbaar ministerie in heel Nederland).
35.3 Uitkeringsregelingen voormalige gebiedsdelen. Aan de uitkeringsregelingen is minder uitgegeven dan geraamd. Het aantal uitkeringsgerechtigden is uiteindelijk lager uitgevallen.
Verplichtingen
In 2011 zijn enkele verplichtingen met een meerjarig kaseffect aangegaan die verklaren waarom er meer is verplicht dan geraamd. Het betreft onder andere een bijdrage aan de stichting ICTU, een subsidie aan de stichting CAOP en een subsidie aan het SVO met kaseffecten in 2012 tot en met 2015.
Externe factoren
De economische ontwikkeling is van invloed geweest op het beleid.
Realisatie meetbare gegevens
Op het niveau van de operationele doelstellingen worden meerdere meetbare gegevens geformuleerd, die goed weergeven wat de uitkomsten van de inspanningen van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties zijn.
35 Operationele doelstelling 1
Mede zorgen voor een voldoende aanbod van goed geschoold overheidspersoneel en voor een betrouwbare, herkenbare overheid door het bevorderen van integriteit, diversiteit, transparantie en kostenbewustzijn van overheidsorganisaties.
Voldoende aanbod van voldoende gekwalificeerd personeel
Instrumenten
Vanwege de economische crisis heeft het kabinet besloten te bezuinigen op de loonkosten in de publieke sector door het niet uitkeren van loonbijstelling in 2011. Het vorige kabinet had al besloten tot een nullijn in 2010. Om afwenteling op de kwaliteit van de dienstverlening te voorkomen, werd besloten de nullijn een tweede jaar te handhaven. De aandacht heeft zich het afgelopen jaar dan ook voornamelijk gericht op het realiseren hiervan.
De uitdaging is om desondanks als overheid goed te blijven presteren en een aantrekkelijk werkgever te zijn en te blijven. Hiervoor is in 2011 het BZK-programma «Beter Werken in het Openbaar Bestuur» (Kamerstukken II, 2010–2011, 32 142, nr. 22) gestart. Vanuit de geformuleerde langetermijnvisie over dynamisch werken in een moderne overheid anno 2020 richt het beleid zich op flexibiliteit, mobiliteit en het moderniseren van het werkgeverschap. Hierbij wordt nauw samengewerkt met de andere overheden. Ook wordt gezamenlijk gewerkt aan het oplossen van arbeidsmarktknelpunten via onder andere kennisdeling, pilots, experimenten en benchmarks.
Een divers samengesteld personeelsbestand
In 2011 is het project diversiteit afgebouwd en de opgedane kennis en de ontwikkelde instrumenten zijn geborgd. De kennisdeling en de communicatie zijn geborgd door de website www.denkdivers.nl en de LinkedIn groep over te dragen aan de Nederlandse Stichting voor Psychotechniek: innovatief in werk (NSvP). De diversiteitsindex is met een promotiefilm onder de aandacht gebracht van de publieke sectoren en blijft ook beschikbaar.
De trajecten met de gemeenten, provincies, waterschappen en HBO hebben gezorgd voor acties binnen diverse organisaties in deze vier sectoren. In 2011 is het eerste kandidatenprogramma voor gemeentesecretarissen afgerond. In totaal zijn 30 talentvolle kandidaten opgeleid voor de functie van gemeentesecretaris. Deze kandidaten zijn in beeld gebracht bij gemeenten. Twee kandidaten zijn in 2011 aan de slag gegaan als gemeentesecretaris. Inmiddels is het tweede kandidatenprogramma is van start gegaan.
Via het flitspanelonderzoek is inzicht verkregen in de relatie diversiteitsmanagement en HRM. Gebleken is dat het draagvlak voor diversiteit binnen de publieke sector is gegroeid en dat diversiteitsmanagement samenhangt met een grotere betrokkenheid, motivatie en baan- en organisatietevredenheid. Werknemers zijn bovendien minder geneigd om te vertrekken.
Bevordering van arbeidsparticipatie en arbeidsproductiviteit mede in relatie tot kostenbeheersing/-beperking
In het overleg met de sectorwerkgevers is aandacht gevraagd voor deze thema’s, met name voor het in dienst nemen van mensen met afstand op de arbeidsmarkt. Sommige sectoren – zoals de sector Rijk – hebben hiervoor het afgelopen jaar specifiek beleid ontwikkeld. De ontwikkeling van het aantal arbeidsongeschikten bij de overheid komt overeen met die in de marktsectoren.
De werkloosheid bij overheid en onderwijs loopt op als gevolg van de financiële en economische crisis in samenhang met het streven naar een compacte overheid. Het beleid is daarom sterk gericht op het begeleiden van werk naar werk; overheidswerkgevers geven daaraan ook gevolg, zoals onder meer blijkt uit het Defensie-akkoord met de bonden. Periodiek is overleg gevoerd met de overheidswerkgevers over specifieke arbeidsmarktknelpunten, over de inhoud van het arbeidsvoorwaardenpakket en over de mogelijkheden om dat aantrekkelijk en passend te houden in relatie tot de eisen die de arbeidsmarkt aan de overheid stelt en rekeninghoudend met de financiële randvoorwaarden van het kabinet.
De ziekteverzuimpercentages van de onderwijs- en overheidssectoren bevinden zich in 2011 op hetzelfde niveau als dat van het jaar 2010 (CBS – Statline) en wijken wat de ontwikkeling betreft niet af van de marktsectoren.
Het afgelopen jaar heeft het ministerie van BZK regelmatig overleg gevoerd met de sectorwerkgevers in het Verbond Sectorwerkgevers Overheid. Door deze afstemming is er ook in de andere overheidssectoren sprake van een loonontwikkeling van bijna nul procent zoals afgesproken in het kabinet.
De universiteit Delft (IPSE, Instituut voor Publieke Sector Efficiency) is in opdracht van het ministerie van BZK begin 2010 gestart met een onderzoeksprogramma voor onderzoek en kennisdeling met betrekking tot sturing, innovaties en productiviteit in de publieke sector. Ten behoeve van de sectoren heeft IPSE Delft een aantal benchmarks arbeidsproductiviteit afgerond, onder meer op het gebied van afvalbeheer en de meetbaarheid van veiligheid bij de sector politie. Eveneens is er een literatuuroverzicht met handvatten voor «sturing van slimmer werken» geschreven. Een samenwerkingsverband tussen Kennisland, Kafkabrigade en TNO is eind 2011 van start gegaan met het plan «Innoveren door professionals» Dat programma loopt tot en met 2014. De in dat kader te ontwikkelen activiteiten – onder meer via sociale media en netwerkvorming – sluiten aan bij het arbeidsmarktprogramma «Beter werken in het openbaar bestuur». Specifiek gaat het dan om de doelstellingen met betrekking tot het bevorderen van een hogere arbeidsproductiviteit door slimmer werken en het realiseren van meer ruimte voor de professional. De Goed Werk Hub is eveneens een instrument ter bevordering van innovatieve oplossingen voor beleidsproblemen door het stimuleren van professionaliteit en kwaliteit in de publieke sector via netwerken, opdat kennis tussen sectoren wordt uitgewisseld.
Er is in samenwerking met het ICTU een monitor (feiten en beleving) en benchmark in ontwikkeling om de bedrijfsvoering van overheidsorganisaties beter in beeld te krijgen (Venster op bedrijfsvoering). Dit instrument wordt in 2012 in de praktijk getoetst. De Vereniging van Gemeentesecretarissen heeft een convenant afgesloten met KING en ICTU om het gebruik van de monitor te bevorderen.
Aansluitend op de wens van het kabinet om regelluwe zones in de zorg te realiseren, wordt in samenwerking met het Programma Regeldruk invulling gegeven aan een project "van regels naar ruimte» (het tijdelijk buiten werking stellen van regelgeving) om een effectievere en efficiëntere uitoefening van de primaire publieke taak van organisaties te bevorderen. Inmiddels bereiden enkele organisaties zich voor om in 2012 met «van regels naar ruimte» te experimenteren.
Integriteit
De betrouwbaarheid van het overheidspersoneel draagt bij aan de kwaliteit van de democratische besluitvorming en de legitimiteit van de overheid. Verbetering hiervan wordt onder meer nagestreefd door aandacht voor het bevorderen van integriteit.
Op 3 oktober 2011 is de AMvB tot instelling van de Commissie advies- en verwijspunt klokkenluiden in het Staatsblad gepubliceerd. Inwerkingtreding volgt op een bij Koninklijk Besluit te bepalen tijdstip. Het betreft een tijdelijke voorziening tot 1 juli 2015. Voor die datum is gekozen, zodat de Commissie na twee jaar geëvalueerd kan worden en de uitkomsten daarvan mee kunnen worden genomen in een op te stellen instellingswet die dan voor of per 1 juli 2015 in werking kan treden. Op 9 november 2011 is de AMvB in een Algemeen Overleg met de Kamer besproken. Daarna is gestart met het samenstellen van de commissie en de voorbereidingen voor een operationeel advies- en verwijspunt klokkenluiden.
Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft in samenspraak met koepelorganisaties VNG, IPO en UvW in 2011 een monitor ontwikkeld die inzicht verschaft in de integere werkhouding binnen het openbaar bestuur. Met het inzetten van deze monitor kan invulling worden gegeven aan de Bestuursafspraken 2011–2015 over periodieke monitoring van integriteit(sbeleving). Om te voorkomen dat het bij meten alleen blijft, worden ook individuele organisaties in de gelegenheid gesteld zich te spiegelen aan de sectorale cijfers. Bovendien wordt door het gebruik van eenzelfde monitor bij alle betrokken onderdelen van het openbaar bestuur de mogelijkheid gecreëerd om over de grenzen van sectoren heen kennis en informatie uit te wisselen.
Voor het versterken van het integriteitsbesef en het bevorderen van een evenwichtig en samenhangend integriteitsbeleid bij publieke organisaties wordt subsidie verstrekt aan Bureau Integriteitsbevordering Openbare Sector (BIOS). Deze subsidie stelt BIOS in staat te zorgen voor kennisdeling en uitwisseling, zowel nationaal als internationaal. Daartoe worden integriteitsbijeenkomsten georganiseerd, presentaties verzorgd, instrumenten en leidraden ontwikkeld en diverse opleidingen en workshops op het gebied van integriteit gefaciliteerd.
Transparantie/afleggen rekenschap
Het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft ook in 2011 bovensectoraal benchmarks gefaciliteerd, als ondersteuning voor de vele overheidsorganisaties die hun bedrijfsvoering efficiënter proberen in te richten. Op die manier kunnen goede praktijken uit de ene sector snel navolging krijgen in een andere sector. De benchmark shared services is hiervan een voorbeeld. In 2011 is de ontwikkeling van een gestandaardiseerd ICT-hulpmiddel voortgezet waarmee overheidsorganisaties hun bedrijfsvoering kunnen doorlichten en spiegelen aan andere organisaties. Het bestaande ICT-instrument omvat de mogelijkheid van een intern klantonderzoek, medewerkerstevredenheidsonderzoek en diverse vragen over te onderscheiden bedrijfsvoeringsaspecten. Het is deze combinatie die naar verwachting veel richting geeft aan mogelijke verbeteracties en verdere transparantie.
Met de Vereniging voor gemeentesecretarissen en het Kwaliteitsinstituut Nederlandse gemeenten is gesproken over het testen van het instrument en mogelijk gebruik van het instrument door gemeenten. Definitieve afspraken hierover zijn begin 2012 vastgelegd.
De rapportage 2011 over 2010 in het kader van de Wet Openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde topinkomens (WOPT), is bij brief van 23 december 2011 aan de Tweede Kamer gezonden (Kamerstukken II, 2011–2012, 30 111, nr 55). Het percentage organisaties dat conform de WOPT melding heeft gemaakt over topinkomens is 97%.
Het wetsvoorstel Wet Normering topinkomens (WNT) is op 6 december 2011 met algemene stemmen door de Tweede Kamer aanvaard en vervolgens naar de Eerste Kamer verzonden. (Kamerstukken II, 2011–2012, 32 600, nr A)
Informatie over topinkomens wordt jaarlijks verspreid via onder meer de website topinkomens www.minbzk.nl/topinkomens. Vanaf medio januari 2012 is dit: https://topinkomens.minbzk.nl
Veilige Publieke Taak (VPT)
De aanpak vanuit het programma Veilige Publieke Taak (VPT) kent drie sporen: grenzen stellen, het aanpakken van daders en het ondersteunen van werkgevers. Basis van deze aanpak zijn de acht maatregelen voor werkgevers voor een effectief veiligheidsbeleid met in het verlengde hiervan de Eenduidige Landelijke Afspraken voor opsporing en vervolging.
In 2011 is opnieuw een meting gehouden. Deze laat een significante daling ten opzichte van 2007 zien; het percentage slachtoffers is van 66% in 2006, via 65% in 2008 gedaald naar 59% in 2010. De oorspronkelijke doelstelling van 51% is hiermee niet behaald. Dat is reden geweest voor het kabinet om het programma met een kabinetsperiode tot 2015 te verlengen, maar wel vast te houden aan de dadergerichte aanpak met meer aandacht voor de norm van acceptabel gedrag en het voorkomen van agressie en geweld.
De afgelopen jaarwisseling was er een lichte stijging in het geweld tegen werknemers met een publieke taak ten opzichte van 2011: van 173 in 2011 naar 186 in 2012. Het aantal incidenten is echter (ruim) lager dan in de jaren daarvoor (2009: 229, 2010: 303).
Stellen van grenzen
De boodschap vanuit de landelijke norm Veilige Publieke Taak is dat agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak nooit kan worden getolereerd. Vanuit VPT wordt deze norm onder andere via publiciteitscampagnes uitgedragen. Steeds meer werkgevers onderschrijven de norm en dragen deze uit aan het publiek.
De inzet van interactieve billboards – als onderdeel van de campagne met het thema «VPT» eind 2010 – heeft in 2011 (inter-)nationaal zeer veel waardering gekregen en er zijn bovendien diverse prijzen gewonnen. Een andere campagne is van SIRE, die VPT betrokken heeft bij de opzet van de campagne «Handen af van onze hulpverleners». Verder is VPT sinds het najaar van 2010 actief op het gebied van sociale en digitale media.
Aanpakken van daders
Vijf politieregio’s zijn aangemerkt als ketenintensiveringsregio; Groningen, Noord- en Oost-Gelderland, Amsterdam Amstelland, Midden- en West-Brabant en Zeeland. Doel is het bevorderen van de samenwerking tussen politie, Openbaar Ministerie en werkgevers. De samenwerking is gericht op het gezamenlijk stellen van een norm en het aanpakken van daders van agressie en geweld tegen de publieke taak. De eerste resultaten zijn bemoedigend. Er is een grote betrokkenheid van alle partijen en de aanpak in de verschillende regio’s wordt voortvarend ter hand genomen. Momenteel zijn de vijf regio's nog druk met de uitvoering; een belangrijke reden om de uitvoeringstermijn te verlengen tot halverwege 2012.
Op basis van onderzoek bij de politie concludeert het IOOV dat van de 25 afspraken (inclusief ketenafspraken en enkele van de uitgangspunten) die deel uitmaken van de eenduidige landelijke afspraken voor politie en Openbaar Ministerie (ELA) ten tijde van het onderzoek 17 werden nageleefd. Om de implementatie van de ELA extra kracht bij te zetten zijn binnen de politiekorpsen implementatiecoördinatoren benoemd die de implementatie en naleving van de ELA borgen. Daarnaast is de ELA opgenomen in het vademecum van initiële en postinitiële politieopleiding.
Door de politie is een uitgebreide pilot met zogenaamde bodycams (op het uniform) gehouden in de regio Haaglanden. De veronderstelling was dat de inzet van camera’s het gebruik van geweld zou kunnen voorkomen, dat die zou bijdragen aan de opsporing en vervolging van verdachten en dat die effect zou hebben op de veiligheidsbeleving van politieambtenaren. Op basis van de bevindingen uit de pilots heeft de Raad van Korpschefs besloten nu niet over te gaan tot enige vorm van landelijke implementatie aangezien hiervoor onvoldoende basis aanwezig is en de opbrengsten op dit moment niet opwegen tegen de investeringen.
Het verhalen van schade als gevolg van agressie en geweld op de dader vormt een belangrijk speerpunt van VPT. Vanuit de behoefte uit de praktijk is recentelijk een viertal factsheets over schadeverhaal opgesteld. Daarnaast wordt op dit moment bezien hoe via het verhaalsrecht (regres) van de verzekeraar er daadwerkelijk verhaald kan worden op de dader. In dit verband is de pilot Intensivering Schadeverhaal (Haaglanden en Midden Nederland) in het leven geroepen.
Ondersteunen van werkgevers
Het programma VPT stimuleert vijf grote, landelijke werkgevers met een publieke taak bij de intensivering van hun aanpak van agressie en geweld. Enkele belangrijke resultaten van deze intensiveringstrajecten zijn:
-
▪ De aanwezigheid van een heldere norm (UWV, Belastingdienst en DJI);
-
▪ Een goed werkend registratiesysteem van incidenten (UWV en Belastingdienst);
-
▪ Trainingen ter bewustwording van het personeel (AZN, DJI, UWV en Belastingdienst);
-
▪ Herstelbemiddeling tussen dader en slachtoffer (DJI);
-
▪ Het borgen van de aanpak via het zogenaamde «zelfinspectie-instrument» van de Arbeidsinspectie (UWV).
De Taskforce Veiliger Openbaar Vervoer is in 2010 begonnen aan het uitvoeren van het rapport «Veiliger Openbaar Vervoer». Dit rapport bevat 16 maatregelen om het aantal incidenten in het OV terug te dringen. Op dit moment wordt alleen nog door partijen – en gecoördineerd door BZK – gewerkt aan maatregel 1; een convenant dat sociale veiligheid uit de concurrentie zal halen door het in alle concessies vast te leggen. Er wordt toegewerkt naar een spoedige ondertekening.
Naar aanleiding van het onderzoek Bedreigd Bestuur is aan alle 14 000 politieke ambtsdragers van het decentrale openbare bestuur een brief verzonden. Met deze brief wordt het maatschappelijke belang van een gezamenlijke en eenduidige aanpak van agressie en geweld onderstreept. Alle bestuurders, volksvertegenwoordigers en hun ondersteuners worden opgeroepen om agressie en geweld binnen hun organisatie bespreekbaar te maken en structureel aan te pakken. Vanuit het programma VPT is samen met de betrokken partijen gewerkt aan een aantal praktische handvatten voor de aanpak van agressie en geweld tegen politieke ambtsdragers. Op 6 oktober 2011 is op het jaarcongres van het Nederlands Genootschap van Burgemeesters het stappenplan voor een veilige publieke taak voor politieke ambtsdragers gelanceerd. Op de bijbehorende website www.veiligbestuur.nl is op een geordende en toegankelijke wijze inzichtelijk gemaakt hoe gemeenten aan de slag kunnen met het onderwerp.
In het najaar van 2011 is het expertisecentrum Veilige Publieke Taak tot stand gekomen. Het expertisecentrum adviseert en ondersteunt werkgevers voor een effectieve aanpak van agressie en geweld. De Helpdesk Veilige Publieke Taak (voor advies en ondersteuning bij het verhalen van schade als gevolg van agressie en geweld) maakt hier onderdeel van uit.
In 2011 zijn de projecten het kader van de stimuleringsregeling zo goed als afgerond. Verder vond op 6 oktober 2011 de vierde VPT-beurs plaats en is de VPT-AWARD voor de derde keer uitgereikt.
Realisatie meetbare gegevens
| 35.2 Indicatoren | Waarde 2008 | Waarde 2009 | Waarde 2010 | Streefwaarde 2011 | Realisatie 2011 |
|---|---|---|---|---|---|
| 1. Agressie en geweld tegen werknemers met publieke taak | 65% | – | 59% | 51% | |
| 2. 50% van de nieuwe instroom bij de overheid is vrouw | 58% | 55% | 59% | 50% | |
| 3. 30% van de nieuwe instroom in topfuncties bij de overheid is vrouw2 | 41% | 42% | 39% | 30% | |
| 4. 50% meer niet-westerse allochtonen bij de overheid t.o.v. 2007 | 5,9% | 6,1% | 6,1% | 8,4% | |
| 5. 2%-punt minder uitstroom van 50-plussers bij de overheid t.o.v. 2006 | 3,6% | 3,3% | 3,8% | 5% | |
| 6. Het percentage organisaties in de openbare sector dat cf. de WOPT melding maakt over topinkomens | 97% | 94% | 97% | 95% |
Bron 1: Effectmetingen 2007, 2009 en 2011, metingen over het voorafgaand jaar
Bron 2,3,4 en 5: trendnota arbeidszaken 2011 (ABP en UWV)
Bron 6: Jaarlijkse rapportage topinkomens aan de Tweede Kamer, Kamerstukken II, 2011–2012, 30 111, nr. 55, betreft het daaraan voorafgaand jaar.
| 35.3 Kengetallen | Waarde 2008 | Waarde 2009 | Waarde 2010 | Waarde 2011 |
|---|---|---|---|---|
| Aantal onvervulde vacatures in de sectoren Rijk, Provincies, Gemeenten, Rechterlijke Macht, Waterschappen, Onderwijs, Politie en Defensie | 20 3001 | 20 7001 | 10 500 | 7 700 |
| Bron: CBS | ||||
| Bevorderen van aantrekkelijk werkgeverschap: – Aandeel werknemers dat tevreden is met de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden2; – tevreden over organisatie | – | 59% | – | |
| Bron: tweejaarlijkse Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2008–2011 | ||||
| Driejarig gemiddelde afwijking in loonontwikkeling overheid t.o.v. de markt | 0,9% | 0,3% | 0,4% | – 0,36%4 |
| Bron: CPB | ||||
De waarden 2008–2009 wijken af van de begroting 2011. Dit komt omdat CBS in 2010 is overgestapt op de vacaturestatistiek op de standaard bedrijvenindeling 2008 (SBI2008). Vanwege deze overgang zijn alles resultaten van de periode 1997–2010 opnieuw bepaald.
In het Personeels- en mobiliteitsonderzoek 2010 is niet specifiek meer gevraagd naar tevredenheid over de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar naar de tevredenheid over de organisatie waarbij men werkzaam is.
35 Operationele doelstelling 2
Het scheppen van voorwaarden voor een brede toegang tot politieke en bestuurlijke functies en voor het verbeteren van de kwaliteit van de functievervulling van politieke ambtsdragers.
Politieke ambtsdragers zijn een kwaliteitsfactor in en voor goed bestuur. Met andere woorden: een goed functionerend openbaar bestuur heeft goede bestuurders en politici nodig. Het beleid is erop gericht hiervoor de randvoorwaarden en instrumenten te creëren.
Rechtspositie en voorstellen Dijkstal
Instrumenten
-
– Onderzoek is gestart naar de inrichting van een pensioenfonds voor politieke ambtsdragers en aansluiting bij het ABP;
-
– Rechtspositieregelingen voor de verschillende groepen politieke ambtsdragers zijn gemoderniseerd, in dit kader onder meer invoering van de sollicitatieplicht en de verrekening van inkomsten uit nevenfuncties;
-
– De uitvoering van pensioenen en uitkeringen van politieke ambtsdragers op de BES-eilanden is geborgd;
-
– Huisvestingsregelingen voor burgemeesters zijn geactualiseerd, inclusief een tegemoetkomingsregeling in verband met de dubbele woonlastenproblematiek van burgemeesters;
-
– De Algemene pensioenwet politieke ambtsdragers (Appa) en Wet vergoedingen leden Eerste Kamer zijn gewijzigd in verband met aanpassingen in het nabestaandenpensioen en een vergoeding voor deelname van leden van de Eerste Kamer aan internationale parlementaire assemblees.
Integriteit
-
– Conform het plan van aanpak «bestuurlijke integriteit» zijn over het onderwerp bestuurlijke integriteit discussies gevoerd en werksessies gehouden binnen de verschillende beroepsgroepen. Door de actieve betrokkenheid van de doelgroepen is er een beter beeld ontstaan van de problematiek. De casuϊstiek die naar voren kwam kan in cursussen worden gebruikt en is ook opgenomen in de Handreiking integriteit van politieke ambtsdragers.
-
– De Handreiking is in nauwe samenwerking met de koepels en beroepsgroepen geactualiseerd. De meest recente regelgeving is er in opgenomen en bovendien is de tekst afgestemd op regelgeving voor ambtenaren. De nieuwe Handreiking is gepresenteerd op het congres over bestuurlijke integriteit «voorbeeldig bestuur», dat op 14 april 2011 is gehouden en waarvoor grote belangstelling was van bestuurders en politici.
Diversiteit
In 2011 is een eerste editie van het oriëntatieprogramma burgemeesters van start gegaan. Deze eerste editie loopt door tot medio 2012. Dit programma is een vervolg op de scoutingactiviteiten die er in de afgelopen jaren hebben plaatsgevonden naar talenten voor de functie van burgemeester. Het programma biedt een oriëntatie op de burgemeestersfunctie. Deelnemers krijgen een brede blik op het ambt en op de competenties die van burgemeesters verwacht worden. Het programma wordt uitgevoerd in een samenwerkingsverband van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, het Nederlands Genootschap van Burgemeesters (NGB) en van de commissarissen van de Koningin en hun kabinetschefs. Het NGB verzorgt de praktische en logistieke begeleiding van het programma. Belangrijk onderdeel vormen de meeloopstages bij burgemeesters.
Personele zorg
-
– De jaarlijkse bijdrage aan het Professionaliseringsfonds voor burgemeesters is gecontinueerd. Dit fonds is gericht op professionalisering van burgemeesters, maar ook op mogelijkheden van mobiliteit;
-
– De verbreding van de ervaringen met personele zorg naar andere groepen politieke ambtsdragers binnen de context van die functies heeft zich doorgezet;
-
– Er is onderzoek gedaan naar de oorzaken van de stijging van het aantal voortijdig vertrekkende wethouders. De aanbevelingen uit het onderzoek worden ingezet bij de verdergaande ontwikkelingen in professionalisering en personele zorg.
Realisatie meetbare gegevens
| 35.4 Kengetallen | Waarde 2008 | Waarde 2009 | Waarde 2010 | Waarde 2011 |
|---|---|---|---|---|
| Percentage vrouwelijke burgemeesters | 20% | 19% | 19% | 20% |
| bijlage D1 Burgemeestersbenoemingen | ||||
35 Operationele doelstelling 3
Uitvoeren van pensioenregelingen van Nederlandse ambtenaren uit de (voormalige) overzeese gebiedsdelen en hun nagelaten betrekkingen.
De pensioenregelingen zijn uitgevoerd.
Realisatie meetbare gegevens
Voor deze operationele doelstelling zijn geen meetbare gegevens beschikbaar. Het betreft hier alleen de uitvoering van regelingen op basis waarvan specifieke groepen aanspraak kunnen maken op een uitkering of pensioen.
35.1 Overzicht onderzoek naar de doelmatigheid en de doeltreffendheid van beleid
| 35.5 beleidsdoorlichting | Onderzoek onderwerp | AD of OD | A. Start B Afgerond | Vindplaats |
|---|---|---|---|---|
| Beleidsdoorlichting | Mede zorgen voor een voldoende aanbod van goed geschoold overheidspersoneel en voor een betrouwbare, herkenbare overheid door het bevorderen van integriteit, diversiteit, transparantie en kostenbewustzijn van overheidsorganisaties. | OD 35.1 | A: 2011 | |
| B: 2012 | ||||
| Beleidsdoorlichting | Het scheppen van voorwaarden voor een brede toegang tot politieke en bestuurlijke functies en voor het verbeteren van de kwaliteit van de functievervulling van politieke ambtsdragers. | OD 35.2 | A: 2013 |